【保存版】建設業の働き方改革とは？2024年問題・週休2日・建設DXまで広く深く解説

「残業を減らせと言われるのに、工期は短いまま」「現場監督も技能者も採用できない」「協力会社に頼れなくなってきた」――建設業の働き方改革は、現場の努力だけでは解決しにくい“構造課題”になっています。

ポイントは、単なる残業削減ではなく、受発注・工期・原価・品質・安全・人材を一体で見直すことです。本記事では建設業　働き方改革について、制度背景から業界全体の論点まで整理します。

概要｜「建設業の働き方改革」とは何か

建設業の働き方改革とは、長時間労働や休日不足に依存した現場運営から脱却し、法令遵守と安全・品質を確保しながら、生産性の高い業務設計と担い手確保を実現する取り組みです。

建設業はBtoBの多層構造（元請・一次・二次…）で成り立つため、「自社だけ良くする」では不十分です。発注条件や工程の“上流”が変わらないままでは、負荷が協力会社へ転嫁され、結果的に現場が回らない状態を招きます。

本文①｜2024年問題と上限規制

建設業の「2024年問題」とは

建設業で語られる「2024年問題」は、2024年4月以降、建設業にも時間外労働の上限規制が本格適用され、従来のように残業で繁忙を吸収する運営が通用しにくくなることを指します。

上限規制は「36協定を結べば青天井」という運用を否定し、法的に超えられないラインを明確にしました。建設業では（災害時の復旧・復興を除き）原則として上限規制が適用されます。

時間外労働の上限規制について

制度理解として重要なのは、原則（通常時）と例外（特別条項）を分けて把握することです。

区分	上限の考え方（要点）	現場で起きやすい誤解
原則	時間外労働は月45時間・年360時間が基本（これを超える運用は例外扱い）	「繁忙期は当たり前に超える」→原則として不可
特別条項（例外）	臨時的・特別な事情がある場合でも、年720時間以内等の上限があり、月100時間未満や2〜6か月平均80時間以内などの健康確保ラインも求められる	「特別条項があれば無制限」→上限あり
回数制限	月45時間超ができるのは年6か月までが基本	「毎月少しずつ超えればOK」→不可になりやすい

さらに、違反時には罰則（懲役・罰金）が科されるおそれがあるため、単なる労務管理ではなく、経営リスク管理として取り扱う必要があります。

災害復旧・復興時の“例外”

建設事業のうち、災害時における復旧・復興については、一定の要件が当分の間適用されない扱いがあります。具体的には、時間外労働＋休日労働の合計に関する月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内の規制が適用されないとされています。

一方で、年720時間以内や月45時間超は年6か月までといった枠組みは適用される整理も示されています。例外運用ほど判断が難しいため、最新のQ&A等を確認しながら慎重に運用設計することが重要です。

本文②｜休日・工期・受発注から見る、働き方改革

週休2日が“推奨”から“前提”へ：休日確保は担い手確保の根幹

建設業は他産業と比べて労働時間が長く休日が少ないことが課題とされ、健康確保やワーク・ライフ・バランス、担い手確保の観点から休日数を増やす必要性が示されています。国土交通省も週休2日の推進に関する情報発信や各種取り組みを行っています。

• 休日が増える：採用での訴求力が上がり、定着率にも影響
• 交替制・平準化：工程と人員の組み方が変わる（“属人化”が弱点になる）
• 安全・品質：無理な突貫が減り、事故・手戻りの抑制につながる

ただし、休日確保は「現場に丸投げ」で実現できません。BtoBである以上、発注条件（工期・仕様・変更）が休日確保の成否を左右します。

適正工期と取引環境

働き方改革の核心は、適正な工期設定と受発注者間の協議です。国土交通省の調査でも、休日取得状況や工期・契約変更に関する実態を把握し、公表しています。

論点	働き方改革に効く理由	BtoBでの着眼点
適正工期	残業・休日出勤での吸収を減らし、計画通りに進む現場を作る	短工期が常態化すると、協力会社が集まらず調達リスクが増える
変更管理	仕様変更・追加工事が“突発残業”の温床になる	指示系統・責任範囲・協議の記録がないと揉めて止まる
物価変動対応	原価圧迫は人員削減や無理な工程につながる	契約変更条項・協議の有無が現場余力を左右する

参考として、国土交通省の調査（調査時点：令和7年1月1日現在）では、休日の取得状況（例：4週8休の割合）や、月平均残業時間が45時間未満の企業割合などが示されています。こうしたデータは、業界全体として改善が進む一方で、まだ道半ばであることも示唆します。

本文③｜働き方改革に向けた取り組みの全容

1）労務管理の高度化

働き方改革で真っ先に問われるのは労働時間の実態把握です。建設業は現場・事務・移動・待機が混在し、実態が見えないほどリスクが増える傾向があります。

• 労働時間の線引き：現場移動・朝礼・終礼・待機の扱いが曖昧だとブレる
• 管理単位：個人・現場・部署のどこで異常値を検知するか
• 特別条項の扱い：例外運用ほどルールと証跡が必要（上限・回数・健康確保）

重要なのは、「残業が多い＝個人の問題」にしないことです。残業の多くは、工程の歪み・情報の分断・承認待ち・手戻りなど、仕組み側の問題で増幅します。

2）生産性向上の本丸

建設業の働き方改革では、現場作業そのものよりも、間接業務（段取り・調整・書類・検査対応・写真整理）に時間が吸われがちです。ここを減らすことが、残業削減と品質確保を両立させる王道になります。

• 手戻り：納まり未合意、干渉、図面の版管理不全
• 待ち時間：承認フローが遅い、材料・重機の手配が不確実
• 探す時間：情報がLINE・メール・紙に散在し、最新版が不明

この領域は、単に人を増やしても改善しません。標準化（ルール）と共有（見える化）が力を発揮する領域です。

3）建設DXの立ち位置

建設DXは、働き方改革における“万能薬”ではありません。しかし、DXが効くポイントは明確で、情報の伝達・確認・記録にかかる時間を圧縮し、手戻りを抑えます。

DXの対象	狙い	働き方改革への効き方
図面・仕様の一元化	最新版を迷わせない	探す時間・誤施工・手戻りを抑える
写真・検査のデジタル化	記録の標準化	夜間の写真整理・書類作成を圧縮しやすい
遠隔確認（オンライン）	移動の削減	現場間移動や立会い負荷の軽減につながる
工程・出来高の可視化	遅れの早期検知	突貫対応（残業・休日）の発生確率を下げる

ここでの注意点は、「入力が増えるDX」にしないことです。建設業のDXは、現場の負担を増やさず、管理の精度を上げる方向で設計しないと定着しません。

4）担い手確保と人材戦略

働き方改革は、採用施策（求人票の改善）だけでは完結しません。現場で求職者が見ているのは、実態として休めるか、成長できるか、将来の見通しがあるかです。

• 休日・労働時間：週休2日、長時間労働の是正（制度と実態の一致）
• 役割分担：現場監督が“全部背負う”体制は限界（専門分化・支援体制）
• 教育と標準：経験依存から、手順・品質基準・安全基準の“言語化”へ
• 評価と処遇：頑張りが「残業」ではなく「成果（品質・段取り・改善）」で評価される設計

特にBtoB企業では、協力会社ネットワークも含めて担い手不足が進むため、「協力会社が働き続けられる環境」を整えることが中長期の競争力になります。

よくある誤解パターン｜働き方改革が失敗する“つまずきポイント”

• 誤解パターン1：「残業禁止」を先に置く → 現場は“隠れ残業”や品質低下に向かいやすい
• 誤解パターン2：現場の努力だけに期待する → 工期・変更・契約の問題が残り、改善が続かない
• 誤解パターン3：DX＝ツール導入で終わる → 標準化がないと入力負担が増え、定着しない
• 誤解パターン4：協力会社は従来通りでよい → しわ寄せで協力会社が離れ、結局現場が止まる

まとめ｜建設業の働き方改革は「法対応」ではなく“業界構造の再設計”

建設業界の働き方改革の論点は、次の4つに集約されます。

• コンプライアンス：時間外労働の上限規制を前提にした運営（例外の扱いも含む）
• 休日・工期：週休2日と適正工期を“契約・工程”から支える
• 生産性：間接業務・手戻り・待ち時間を減らし、残業に頼らない体制へ
• 人材：休み・成長・評価の仕組みで、担い手確保と定着を実現

もし「法対応はしているが、現場が苦しいまま」「週休2日が形だけ」「協力会社に負担が集中している」といった状態なら、課題は現場の頑張りではなく、受発注・工期・業務設計の“つながり”にある可能性が高いです。